viernes, 27 de septiembre de 2013

DEMANDA COLECTIVA ERE 2013

-          Don Alberto Carreto               (DNI xxxxxxxxxx)
-          Don Benito Vázquez              (DNI xxxxxxxxxx)
-          Don José Luís Dengra           (DNI xxxxxxxxxx)
-          Don José Emilio Budia          (DNI xxxxxxxxxx)
-          Doña Julia Delgado               (DNI xxxxxxxxxx )
-          Don Francisco López            (DNI xxxxxxxxxx)


Todos ellos miembros del Comité de la Empresa GRUPO LUXIONA, S.L. que comparecen asistidos conjuntamente de Letrados que les dirijan y defiendan, designando al efecto a los del Iltre. Colegio de Barcelona ANA Mª PLAZA RIVEROLA (Colegiado ICAB Nº 19.422) y del letrado VICENÇ LLINARES GARCIA (Colegiado ICAB Nº  17.945)

Con domicilio a efectos de citaciones y notificaciones en el del Gabinet Tècnic Jurídic de Catalunya SLU., sito en 08003-Barcelona, Vía Laietana Nº 16, 6ª planta, Tlfs: 93 481 28 64, 93 481 28 65, Fax: 93 268 13 91, gtjbcn@ccoo.cat.

Comparecen y como mejor proceda en Derecho

DICEN

       Que por medio del presente escrito vengo a interponer demanda por DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS al amparo de lo previsto en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra:


1.        La empresa GRUPO LUXIONA, S.L., CIF B-08384851, domiciliada en 08420-CANOVELLES (BARCELONA), Passeig De la Ribera nº 109, dedicada a las fabricación de lámparas y aparatos de iluminación.






Funda  su pretensión en los siguientes

HECHOS:

PRIMERO.- El presente Conflicto afecta a 64 trabajadores de la empresa GRUPO LUXIONA, S.A.,  que se concretan en el estadillo de afectados presentado ante la Autoridad Laboral por la empresa, en la comunicación final de la extinción de los contratos de trabajo, y al resto de la plantilla que no se ve afectada por la extinción de su contrato de trabajo, como se concretará más adelante.

Los afectados por el despido Colectivo se encuentran en 3 centros de trabajo que la empresa tiene en Canovelles (Barcelona), Madrid y Zaragoza, por ello la competencia para resolver es de esta Audiencia Nacional, de conformidad con lo establecido en el artículo 8.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Mediante la presente demanda se pretende la declaración de NULIDAD o, subsidiariamente, de NO AJUSTADA A DERECHO, del Despido Colectivo efectuado por la empresa GUPO LUXIONA, S.L., asimismo y dado que en la comunicación anteriormente expresadas se establecen unilateralmente como medidas del plan social movilidad funcional (art. 39 E.T.), movilidad geográfica (artículo 40 E.T.), modificación de jornada (art 41 E.T.), modificación del sistema de remuneración y cantidad salarial (art. 41), que pretende aplicar y ello a pesar de no haber alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores, pero es que además ni tan siquiera se han concretado dichas medidas, con lo que se causa una absoluta indefensión a los trabajadores.

 SEGUNDO:  Que, en fecha 10 de mayo de 2.013, la empresa GRUPO LUXIONA, S.A., procede a comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura del período de consultas como consecuencia de la intención por parte de la misma de proceder al Despido Colectivo de un total de 80 trabajadores, de una plantilla de 173 trabajadores (Expediente 1204/13)


 En dicha comunicación, se manifiesta que la causa de los Despidos es de “carácter económico”,  pérdidas actuales y disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.

La empresa procede a realizar la comunicación final del Despido Colectivo el día 18 de junio de 2.013.

TERCERO.- Al ser transcendente para la calificación del presente Despido, y de la actitud de la empresa, debemos manifestar que en febrero de 2.012, la empresa por las mismas causas  (pérdidas desde el año 2.009), tramitó un expediente de extinción de 43 contratos de trabajo.  De hecho la documentación que se entrega (memoria, plan de acompañamiento……) es prácticamente idéntica, con un poco de maquillaje y la actualización de las pérdidas . Pues bien, dicho procedimiento acabó con acuerdo en el que se adoptaron las siguiente medidas que se entendían adecuadas para resolver la situación de la empresa y posibilitar la continuidad de la misma:

- Extinción de 32 contratos de trabajo con derecho al percibo de una indemnización de 32 días de salario por año trabajado con el límite de 18 mensualidades.

- Suspensión de los contratos de trabajo para parte de la plantilla hasta el 31 de diciembre de 2.013.

- Reducción salarial de los trabajadores no afectados por el Expediente de Suspensión, con carácter progresivo según el salario anual de los trabajadores (0%; 10%;12% y 15%), y ello con carácter temporal hasta el día 31 de diciembre de 2.013.
- Congelación salarial  para los años 2012 y 2013.

- Ampliar la posibilidad de reducción de jornada por guarda legal a aquellos trabajadores con hijos menores de hasta 12 años de edad.

No habiendo desplegado el anterior expediente  todos sus efectos, y ni tan siquiera conociendo las representación de los trabajadores el impacto de mejora que sobre la masa salarial hayan y estén teniendo la aplicación de las medidas acordadas,  ya que la empresa no ha procedido a su concreción, se plantea un nuevo expediente, se presenta un expediente en idénticos términos que el anterior, y pretendiendo la teórica extinción de 80 trabajadores (como se explicará más adelante la verdadera intención desde el inicio era extinguir 64 trabajadores).

Entendemos que habiendo acordado el anterior expediente, y habiéndose producido realmente buena fe en la consecución del mismo por parte de los representantes de los trabajadores, no puede plantearse un nuevo expediente hasta que no finalice la vigencia del acordado en febrero de 2.012,  porque además ello fue la voluntad de las partes en el momento en que se procedió a acordar el mismo, y es por ello, que el presente despido debe ser considerado NULO.

CUARTO.- Que, además de diversa documentación, con el inicio del período de consulta se acompaña un plan de acompañamiento social, en el que se establecen una serie de medidas que “teóricamente y en el papel”, la empresa manifiesta  están destinadas a evitar o a reducir los efectos del expediente y otras destinadas a atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados. Estas medidas, a pesar de la apariencia que se pretende dar, realmente su “mención” sólo sirve para formalmente cumplir con los requisitos establecidos en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, Reglamento de los procedimientos de despido colectivo. 

Por su importancia, en cuanto a que, como se expresará más adelante, la decisión de la empresa era única e inamovible, y que realmente no se ha dado cumplimiento al artículo 51 del deber de negociar de buena fe, desglosamos las medidas propuestas y su falta de contenido y funcionalidad con el objetivo teóricamente perseguido por las mismas. Así:

A-       Medidas destinadas a evitar o reducir los efectos del expediente.

 A.1.- Bajas incentivadas

       Dice la empresa que se abrirá un período voluntario de inscripciones de BAJAS VOLUNTARIAS, “pero indemnizadas”, que tendrá una duración de 20 días naturales desde la presentación del Expediente.

No entendemos que medida es esta, puesto que ningún trabajador puede tomar una decisión de tal gravedad como extinguir su contrato de trabajo, sin saber la cuantía de la indemnización ofrecida, ni las condiciones de su abono.  Por lo tanto es una medida sin virtualidad ninguna.

A.2.-Prejubilacioes

       Facilitar la prejubilación a empleados de 60 años,  con garantía del 70% del salario neto, pero se debe jubilar a las 63 años.

En realidad, esto prácticamente supone unas extinciones de trabajo a coste cero y que ningún trabajador se adscriba a las mismas, entre otras cosas porque se le obliga a jubilarse a los 63 años con el perjuicio que ello supone y porque teniendo en consideración que los trabajadores tienen dos años de paro, las cantidades a abonar son mínimas.

Asimismo, hay que tener en consideración que a estos trabajadores la empresa, con este plan de rentas no abonaría ni tan siquiera la indemnización mínima legal. Como la anterior medida no tiene virtualidad práctica ninguna.

A.3. Modificaciones sustanciales de condiciones

- Reducciones de jornada

       Transformación de contratos a tiempo completo a contratos a tiempo parcial, siempre y cuando la empresa quiera. Es una medida que ya se propuso en el anterior ere y al que ningún trabajador se adscribió, pero teniendo en consideración la anterior reducción de salarios y la actual ahora tampoco le interesa a nadie (como ya se ha visto en la práctica).

- Congelación salarial y Rebaja de la cuantía

En realidad esta medida, además de la absoluta inconcreción de la misma, no es para evitar o reducir los efectos del expediente, no se establece en ningún momento dicha relación,  y lo único que se pretende es “pura y llanamente” reducir unilateralmente y de forma burda los costes salariales, no vinculado a la reducción de las extinciones como se especificará más adelante, puesto que además al concretar la medida debería fijar ya sin se acepta cuantos trabajadores se desafectarían.

Hay que destacar que esta reducción salarial se plantea sobre una reducción ya existente que va del 0 al 15% dependiendo del salario anual de los trabajadores.

- Excedencia voluntaria con derecho garantizado de retorno, siempre y cuando la empresa quiera, pero es que además hoy en día con la situación en que se encuentra el mercado del trabajo es como si esta propuesta no existiera. 

B-       Medidas para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados.

B.1. Medidas de recolocación en otros departamentos de la empresa

¿? ¿Es que no lo ha estudiado ya con anterioridad la empresa a la hora de fijar el número de afectados?.

       B.2 Medidas de recolocación externa: Outplacement

       Medida obligatoria por mandato de la ley para poder tramitar el Despido.

       B.3.- Medidas de promoción del empleo por cuenta propia

 Dice la empresa literalmente “Respecto a todos/as los/as afectados/as por el Expediente extintivo de contratos, la empresa en la medida de sus posibilidades, apuesta, por seguir manteniendo relaciones mercantiles con todo/a aquel/la  extrabajador/a de la empresa con cuenta propia o autónomo/a”.

Pués bien, esta medida está expresamente prohibida por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que en su artículo 8.2.d) dice que para atenuar las consecuencias del despido se puede promover el empleo por cuenta propia como autónomos “siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo” . Es decir, que no puede extinguirse un contrato de trabajo para después contratar al trabajador pero como autónomo.

QUINTO.- Se ha incumplido de forma total la obligación de negociar de buena fe, que establece el artículo 51.2 del  Estatuto de los Trabajadores, no ha existido un verdadero período de consultas o negociación, conforme exige el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

La empresa, desde el primer momento, ha mantenido una posición inamovible, y ha actuado con absoluta mala fe, puesto que llevó a error intencionadamente al Comité de empresa, haciéndoles creer, por ejemplo, que la indemnización mínima legal, en todo caso,  se iba a abonar en el momento de las extinciones, incluso la dirección de la empresa  manifesta que el dinero van a aportarlo los socios, se dice literalmente en el acta de la reunión 3ª, que “la propiedad está dispuesta a aportar dinero de su bolsillo a la compañía”, pues bien en la penúltima reunión la abogada de la empresa (que hasta dicho momento no compareció a ninguna de las reuniones anteriores) manifiesta que no hay dinero suficiente para abonar la indemnización mínima legal.

       Entendemos que existe mala fe por parte de la empresa, que inicia un expediente de despido colectivo sabiendo que ni tan siquiera se pueden  cumplir con las obligaciones mínima legales, y sin embargo al Comité hasta la  penúltima reunión no se le dice, por lo tanto, partía en la negociación de una realidad absolutamente falsa. Así si según la empresa no se pueden abonar las indemnizaciones, ¿se han solicitado los Convenios especiales de los trabajadores mayores de 55 años? No se han abonado (la normativa establece su tramitación durante el período de consultas: art. 20 de de la Orden TAS 2865/20069), ¿se va a pagar a la empresa de recolocación?....Entendemos que se ha negociado sabiendo que no se cumpliría absolutamente nada, pero haciendo creer lo contrario.

       Decimos, que la empresa ha tenido una posición inamovible durante toda la negociación, y ello aun cuando a simple vista parezca que si se ha movido, puesto que ha reducido los afectados de 80 a 64 trabajadores. Tenemos que decir que la empresa sabiendo la importancia que nuestra jurisprudencia da a que se produzca realmente una negociación de buena fe entre las partes, hace constar que las extinciones afectan a 80 trabajadores cuando en realidad los que quieren extinguir son 64, y ello para poder decir que si que ha existido un movimiento en la posición empresarial.

       Se realiza esta afirmación, puesto que realmente se ha procedido, incluso sin acuerdo, en la comunicación final a manifestar que se reduce el número de afectados a 64, y ello a pesar de que no ha habido ninguna contraprestación que suponga el teórico ahorro que la desafectación supondría, puesto que la reducción del salarios se mantiene en el 15% de reducción del salario bruto inicial, e incluso es inferior a la inicialmente solicitada, puesto que además de dicho 15% en la comunicación inicial se propone además eliminar la mejora voluntaria de fábrica por día trabajado, así como todos los pluses salariales sumados al Salario de Convenio. ¿Cómo se justifica entonces la reducción del número de afectados? Pues simplemente porque el número de contratos que la empresa quiere extinguir desde el primer momento es 64 y no 80, y seguramente afectando a 16 trabajadores más ni tan siquiera podría producir adecuadamente.

La representación de los trabajadores han requerido documentación, alguna que de conformidad con el reglamento ya se debería haber acompañado inicialmente, como el período previsto para la realización de los despidos y la clasificación profesional de los afectados (art. 3.1 b y d) (la Sentencia del TSJ de Madrid de 25 de junio de 2.012 y la del TSJ de Catalunya de 23 de mayo de 2.012, establecen  que el incumplimiento de ambos requisitos es causa de nulidad),  y otra documentación complementaria e información, y se ha negado, y si se ha dado alguna es después de varios requerimientos, e incluso se manifiesta por la representación de la empresa en la página 3 de la acta de la segunda reunión que “la representación de la empresa expone que ya ha presentado toda la documentación que tenía que presentar, en cuanto al balance de sumas y saldos afirma que lo entregará antes de finalizar el período de consultas” (¿Cuándo?); ante otro requerimiento de que se entregue la demanda de preconcurso que la empresa dice que ha solicitado, dice “la empresa responde que ya lo entregará que hay tiempo durante los meses de preconcurso”, y ante diferentes cuestiones planteadas se contesta de forma inconcreta y vaga, tal y como consta en las actas:

- ¿En qué momento se realizarán los despidos? Contesta: A partir de la finalización del  período de consultas. Evidentemente no puede realizarlos con anterioridad.
-¿Cuándo se aplicará la reducción salarial? Contesta: da la misma respuesta que a la de cuando se realizarán los despidos.
- ¿En qué modo y manera se aplicarán los despidos? ¿Hay una fecha determinada? Contesta: No se ha determinado aún.

Asimismo , durante el período de negociación, la empresa unilateralmente suspende las negociaciones durante 7 días por el viaje de su Director General, y ello a pesar de que se podría continuar las mismas con el Director de Recursos Humanos y el Director Financiero, e incluso el día 5 de junio de 2.013, cuando se produce la 4ª reunión del período de consultas (que coincide con las mínimas obligatorias y, por lo tanto, “formalmente” ya se ha cumplido otro requisito), pretende dar por finalizado el período de consulta, y al decirle la representación de los trabajadores que es ella quien debe tomar la decisión, se lo piensa (suponemos por las consecuencias y apariencia que supone) y mantienen una reunión más.

       Todos estos hechos acreditan que no se ha negociado de buena fe por parte de la empresa, puesto que como dice la ilustrísima Sra. Lourdes Arastey Sahún (Magistrada de la Sala de lo Social del tribunal Supremo) el objeto del período de consultas es llegar a  un acuerdo, y la empresa desde el principio de la negociación parte de la base de que no se alcanzará. La empresa, en el momento en que comunica el inicio del período de negociación y consultas, ya no tiene intención de llevar a cabo el mismo en la forma establecida en la normativa aplicable, la decisión de extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores, ya estaba adoptada antes de iniciar el período de consultas, no pudiendo negociarse nada al respecto, ni tampoco en cuanto a las condiciones.

Obviamente, tal postura no constituye una negociación, proceso caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de soluciones y opciones consensuadas, tal y como pone de relieve la Parte Social en todo el período de consultas como consta en las Actas. Quien se acerca a la mesa de consultas de un expediente de regulación de empleo con una única posibilidad sobre la mesa, la suya, no negocia porque no intercambia valor alguno, ni efectúa concesiones, ni ofrece opciones. Sencillamente se limita a tratar de cumplir formalmente un trámite, el del período de consultas o de negociación, y tal comportamiento no constituye una negociación de buena fe. En el presente caso la empresa a dicho sistemáticamente que no a todas las propuestas realizadas por el Comité de Empresa.

Como dice el Sr. Ricardo Bodas (Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional):

“la negociación deberá ajustarse a las reglas de la buena fe. Habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas (STS 30-06-2011); STSJ Asturias 2-07-2010 y SAN 21-112012, proced. 167/2012). Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo (STSJ Madrid 30-05-2012, rec. 17/2012, confirmada por STS 20-03-2013, rec. 81/2012 y STSJ País Vasco 11-12-2012, proced. 19/2012).

La negociación se produce efectivamente, si se acreditan propuestas y contrapropuestas, lo que sucederá normalmente cuando se aceptan parcialmente algunas de las contrapropuestas (SAN 21-11-2012, proc. 167/2012). ….”  


SEXTO.- De todo lo anteriormente expresado y de conformidad con lo establecido en el artículo 124.2 b),  el  Despido Colectivo  debe ser declarado NULO, al no haberse producido el período de consultas en la forma legal y jurisprudencialmente establecida.

SEPTIMO.- Debe hacerse constar que la empresa no ha procedido al abono de la indemnización legal a los trabajadores, por lo que el despido debe ser declarado no ajustado a derecho. Sin que haya acreditado ni justificado a los Representantes de los Trabajadores la supuesta falta de tesorería.

OCTAVO.-  Subsidiariamente, el despido producido debe declararse no ajustado a derecho, puesto que la empresa no ha acreditado la concurrencia de la causa económica con la que pretende justificarlo.

 Como muestra de la referida actitud, ha de indicarse que, por la representación del GRUPO LUXIONA se ha señalado, por un lado, que no dispone de los recursos necesarios para ofrecer las indemnizaciones, ni siquiera en su mínima cuantía legal pero, al propio tiempo, no ha iniciado formalmente un procedimiento concursal para proteger a los acreedores, y mantiene importantes créditos con otras sociedades del grupo, establecidas en diversos países. En este sentido, y en referencia a las cuentas de la agrupación 2440, que se refiere a los créditos a largo plazo con empresas vinculadas, puede apreciarse que el saldo total de dicho concepto excede de once millones de euros. Ello indica que, muy probablemente, buena parte de las supuestas pérdidas corresponden realmente a trasvase de fondos a sucursales de Sudamérica. Pero, en todo caso, incluso la información proporcionada, y concretamente la Memoria Justificativa muestra que algunos de los resultados negativos que se invocan son consecuencia de la absorción de empresas del grupo que se encontraban en una situación de práctica insolvencia definitiva (pág. 10 de la Memoria, en relación  a la fusión con TRONICS 2000,S.L.)

Lo mismo puede decirse, aunque la demandada haya ocultado la información relevante, según dejamos denunciado, respecto al desvío de determinados productos y líneas de producción a otras empresas del grupo, ubicadas en terceros países, y entre ellos, señaladamente, Polonia, Chile y Perú.

Por consiguiente, puede afirmarse con seguridad que, cuando menos parcialmente, si la situación económica que refleja la documentación aportada por la empresa corresponde a la verdad, la misma tiene su origen en la propia estrategia financiera y productiva de la propia demandada. Dicha estrategia le ha llevado a disminuir de manera permanente la carga de trabajo y pedidos de determinadas gamas y líneas de productos, para encomendar su producción a otras empresas del grupo.

Y por último, debe añadirse a todo lo anterior que la contabilidad ha sido entregada en forma de un simple listado de saldos, sin explicación adicional alguna, y a un nivel de 6 dígitos de detalle, en lugar de los 8 dígitos que la empresa había ofrecido inicialmente y que se le han requerido. Falta, por tanto,  cualquier referencia al origen de las operaciones de crédito (tanto de activo como de pasivo) que permita establecer si resultan o no justificadas. Hasta tal punto es ello así que no se indica ni siquiera el vencimiento de tales créditos.

No es exagerado decir, en consecuencia, que se ha ofrecido a los representantes de los trabajadores menos información, y más vaga, de la que sería exigible ofrecer, por ejemplo, al administrador concursal, en una hipótesis de concurso de acreedores que, como dejamos dicho, no se ha confirmado. Siendo imposible la constatación de la causa económica aducida de adverso.

NOVENO.-  En la comunicación final de la decisión empresarial se establece también que se aplicarán modificaciones funcionales, movilidad geográfica, modificaciones de jornada y modificación de salarios como parte del plan social, algunas ni tan siquiera estaban en la comunicación inicial (movilidad geográfica), y todas ellas se establecen de una forma absolutamente inconcreta, sin saber qué y cómo pretende la empresa adoptar dichas medidas. Entendemos que las medidas del plan social sólo las puede aplicar la empresa si se produce una verdadera negociación en relación a ellas y se acuerda con los representantes de los Trabajadores, en caso contrario la empresa si pretende llevarlas a término debe proceder a iniciar los procedimientos específicos establecidos en los artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

       Otra posición colocaría a los trabajadores en una situación de absoluta indefensión al no haberse tramitado conforme a las garantías establecidas en dichos artículos, y supondría la adopción unilateral y por imposición por parte de la empresa de unas  medidas de gravedad que en el ámbito de los Despidos Colectivos tienen una funcionalidad concreta que es la de ayudar a que se alcance un acuerdo. 

A los hechos precedentes son de aplicación los siguientes
FUNDAMENTOS    DE    DERECHO

I.- Competencia y procedimiento.-

Corresponde conocer de la presente demanda a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, con arreglo a lo previsto en el párrafo segundo del art. 8.1 LRJS, por cuanto que los efectos del despido colectivo que impugnamos se extienden fuera del ámbito de la Comunidad Autónoma de Catalunya.

El procedimiento se encuentra regulado en los apartados 1 a 12 del art. 124 LRJS, respecto al que no es preceptiva la conciliación previa y que tiene carácter urgente y preferente (apartados 5 y 8 del art. 124).

Se formula la presente demanda dentro del término de caducidad de 20 días que se menciona en el apartado 6 del mencionado precepto.

II.- Legitimación.-

Quienes interponemos la presente demanda gozamos de la legitimación activa legalmente requerida, por ostentar la condición de representantes unitarios de los trabajadores (art. 124.1).

III.- Fondo del asunto.-
A)       En primer lugar, hemos de señalar que, a pesar de los términos en que se pronunciaba la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, parece ahora fuera de toda duda que la Excma. Sala a que nos dirigimos debe entrar a enjuiciar la justificación y razonabilidad de la concreta decisión objeto de la presente demanda, como corrobora la práctica totalidad de las resoluciones jurisprudenciales que en los últimos meses se han ocupado del problema. Ello es así, cuando menos, por tres razones:
B)        
1ª. La posibilidad de pleno control jurisdiccional constituye una consecuencia ineludible de la aplicación del derecho a la tutela judicial efectiva, en relación con el art. 35 CE, desde el momento en que, como ha señalado la STC 20/1994, la exigencia de que concurra justa causa para el despido tiene la naturaleza de requisito constitucional. 

2ª. A la misma conclusión conduce la aplicación del Convenio 158 OIT, ratificado por España en 1985 y, por consiguiente, incorporado al derecho interno desde esa misma fecha, con arreglo al art. 10 CE, y

3ª. En sede de interpretación sistemática, ha de indicarse también que carecería de sentido que el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social requieran de la empresa la aportación de los documentos y antecedentes que en ellos se indican, así como que se recabe el expediente administrativo y el Informe de la Inspección de Trabajo, si lo único que se pretendiese del órgano jurisdiccional es la constatación de que concurren los hechos –en su acepción estrictamente contable o económica- que contempla el art. 51 ET como presupuestos habilitantes del despido colectivo.

B)       Por lo que se refiere a la falta de detalle y concreción de la documentación que la demandada ha puesto a disposición de los representantes de los trabajadores, ha de recordarse que la aportación de la documentación contable auditada de la empresa no puede ser suplantada por los contenidos de la memoria económica que se acompañe al expediente, ni constituyen prueba los informes periciales de la empresa que no partan de las anotaciones fijadas en aquella documentación contable. En este supuesto, entendemos que concurre la causa de nulidad prevista en el párrafo cuarto del núm. 11 del art. 124 LRJS (en relación con el apartado b in fine del núm. 2 del mismo precepto legal) por cuanto que, en relación a la justificación y efectos de la indicada deslocalización productiva que se ha venido produciendo en los últimos años, así como el origen y realidad de los créditos de las sucursales extranjeras de la demandada, la documentación aportada es no sólo insuficiente sino inexistente. Como puede apreciarse en las cuentas consolidadas a 31.12.2012, aunque se menciona la existencia de sociedades pertenecientes al grupo en Perú, Méjico, Polonia y China, no se concreta en qué medida se ha producido una traslación de parte de la facturación de la filial española a favor de dichas sociedades extranjeras, ni el impacto que dicha traslación haya supuesto para la situación económica de la empresa radicada en Canovelles.
C)      Subsidiariamente, entendemos que concurren los motivos a) y c) del art. 124.2 LRJS, que han de determinar que, en su momento, se dicte sentencia declarando no ser ajustada a derecho y, por tanto, improcedente, la decisión extintiva que se impugna. Y ello, amén de la falta de concreción y, sobretodo, detalle, de la documentación proporcionada
Concretamente, y como ha establecido entre otras la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 11 de julio de 2012, no es causa legítima de despido el propósito de maximizar el beneficio empresarial (o, en el caso, reducir las pérdidas) la sustitución de puestos de trabajo en España por nuevas contrataciones en terceros países, previsiblemente sujetas a condiciones laborales inferiores.

Y, en todo caso, desde la perspectiva de la génesis y justificación de los despidos colectivos, parece claro que constituye un patente fraude de ley la reducción de la facturación de la empresa demandada –en España- cuando tal reducción responde a un acto deliberadamente buscado por la propia empleadora, consistente en trasladar la fabricación de parte de los productos a empresas ubicadas en el extranjero. Este supuesto de deslocalización productiva, que la empresa no ha llegado siquiera a negar durante el periodo de consultas, viene a constituir un supuesto en el que se incumple, en el plano de las relaciones colectivas de trabajo, el elemental principio del art. 1256 C.c. pues se dejaría al arbitrio y decisión unilateral de la empleadora la reducción de la facturación en la empresa española (con las consecuencias correspondiente en sede del art. 51 ET) y, por consiguiente, la aparición o incremento de las pérdidas en dicha filial, a costa de incrementar los beneficios en las sociedades extranjeras.

       Por lo expuesto,

       SUPLICO A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONALque disponga admitir la demanda y señalar el día y la hora en que hayan de tener lugar sucesivamente los actos de conciliación y juicio, y en caso de no avenencia entre las partes y visto el juicio, dicte sentencia por la que respecto a la decisión extintiva mediante de DESPIDO COLECTIVO  realizado por la empresa GRUPO LUXIONA, S.A., por la que:
a)        Declare la nulidad de la decisión impugnada, de conformidad con lo previsto en el párrafo cuarto del art. 124.11 LRJS o, subsidiariamente,
b)        Declare la improcedencia del despido colectivo decidido por la demandada, condenando a la misma a estar y pasar por dicha declaración y a readmitir a los trabajadores afectados en su antiguo puesto de trabajo, abonándoles los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión o, alternativamente, indemnizar a dichos trabajadores en los términos legalmente previstos para el despido improcedente.
c)        Y, en cualquier caso a la no aplicación de las medidas pretendidas de modificaciones funcionales, movilidad geográfica, modificaciones de jornada y modificación de salarios,  condenando a las empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración.

                                                                  Barcelona, a 16 de julio de 2.013


       PRIMER OTROSÍ.- Que esta parte demandante, con fundamento en lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 90 de la Ley de Procedimiento Laboral, solicita las siguientes PRUEBAS para su práctica en el acto del juicio, por requerir diligencias de citación o requerimiento:

1.        Se requiera al legal representante de la demandada para que comparezca personalmente al acto de juicio, a fin de contestar las preguntas que esta parte le formulará,  con las advertencias legales.

2.        DOCUMENTAL, consistente en que se dirija oficio a la Inspección de Trabajo de Barcelona, para que remita informe sobre sus actuaciones en este procedimiento.





SUPLICO A LA SALA: que por hechas las anteriores manifestaciones, tenga por comunicada asistencia de Abogado, admitiendo la prueba que se articula y ordenando lo conducente para su práctica. Es justicia que reitero en lugar y fecha "ut supra".                                     

jueves, 12 de mayo de 2011

ACTA PREVENCIÓN 24-3-2011

INFORME DE LA VISITA DE SEGURETAT EFECTUADA PER LA PART SOCIAL DEL COMITÈ DE SEGURETAT I SALUT



Punts tractats:

  1. Sol·licitud d’un estudi Psico-social
  2. Informe del resultat de les proves realitzades a la serra (taller)
  3. Informe de la protecció de l’estanteria de la zona de matriceria (taller)
  4. Col·locació de la tapa sota l’estanteria de perfils (taller)
  5. Cadira de la Plegadora AMADA nº 25 + regulació del laser (taller)
  6. Curvadora LUNA: Recomanacions de Seguretat de la màquina (taller)
  7. Roscadora automàtica ERLO + Taladres (taller)


Exposem:

  1. Sol·licitem un estudi Psico-social a tots els treballadors per conèixer i millorar cadascun dels diferents llocs de treball.
  2. Sol·licitem el resultat de les proves realitzades i estat en els que es troben les accions a emprendre.
  3. Situació de la mesura de protecció prevista per protegir aquesta zona.
  4. Estat actual?
  5. La cadira de la plegadora nº25 es troba en mal estat. L’operaria ens comenta que la regulació del làser és delicada i a vegades no actua correctament.
  6. Col·locació de les recomanacions de seguretat de la màquina a la vista. En cas d’accident s’ha de poder actuar ràpidament.
  7. Aclariment de la normativa de seguretat en l’ús dels guants en aquestes màquines.

















Canovelles, 24 de març de 2011.